第五步：营造专业氛围，服务式带入，全年消费规划渐进式阶梯销售。

第六步：强化训练，对会所所有项目、流程、话术、服务要求标准进行必须达成目标死任务。

总之就是要还本清源，重视专业和服务，重视文化的导入和深入，重视规划的制定，重视美容师的个人发展，重视标准和流程，重视目的性和目标，重视监督执行，重视传承，重视欠款(客户预存款和赠送项目)甚至尽量不欠款(让每个美容师都知道欠款，欠钱是要还的)。

美容企业怎样才能招到想要的人才?

现在美业“用工荒”愈演愈烈，如何才能招到自己想要的人才，成为众多美业管理者和HR头疼的难题，在138学院中，也有不少美业人士提出了招人难的困惑，对于这个问题，刘先生提出了自己的见解：

我认为美业招不到人主要集中在中小企业，大型美容企业一般是招不到合适的人。

我觉得招人难其实是用人单位短期行为的结果，很多中小企业因为各种限制，招人往往是暂时、短期行为，缺乏长期发展、训练、淘汰和储备等规划。企业自身缺乏计划性，没人时才招人，有人时不储备培养。人来了只重业绩，做不出业绩就觉得此人能力有问题而未从企业和管理的角度找原因。

大多企业都缺乏发展蓝图，并以明文方式将之作为企业发展纲领。口号人人都会喊，但怎么喊得好?喊后要怎样做?如何让企业员工人人都喊?

我给点提示，我们一起动脑想想：

提示一：保险公司，工资低、辛苦却还是有大量人愿意进入，包括很多老人、亲友推荐新人进入保险行业历练。市场上有一句话，做保险的人都是值得佩服的人，这是为什么呢?

提示二：安利公司或其他直销公司，没工资、业绩要求高，又辛苦。到现在还是有很多人愿意加入到安利中。很多不赚钱还亏钱的人不做安利出来后都说，不是安利不好，是我没做好，这又是为什么?

我个人建议企业HR去听听招募保险业务员的业务主任如何招你进去，也可去听听安利事业说明会，参加一下他们的活动听听他们如何让你加入安利事业。

从应聘者角度来说，到一家企业工作无非是要满足自身的三个需要：生存需要，学习、能力提升的需要，个人发展、施展才华的需要。上面我提到的几个疑问也是每个应聘者来应聘时，我们要解决的问题。

从企业角度来说，我觉得应该做好如下工作：1、建立专门人事专员，专人专责招聘工作，同时可兼任绩效监督执行等工作。2、建立企业文化、发展蓝图和规划，企业发展使命和个人发展使命相结合。突显企业平台、组织架构和个人发展相互依存共生关系。3、个人薪资透明自由、无限制。4、入职培训必不可少，主要作用是员工统一思想、统一方向和统一行动。5、企业将招人视为暂时的短期的还是长期的行为。愿意花多少的代价来达成。6、做好入职培训。

中小美容企业用人问题很多和管理者的思维或企业自身不足有关，其中一点就是行业普遍存在的“浮躁”，想快速发展，想节省成本，花小钱办大事。

美容行业中小企业大部分因受企业资金实力、管理人的水平想法、操作的产品项目、操作的模式和服务团队等影响，本身架构组建上就有严重缺陷，一人身兼多职甚至全职，大部分企业过分依赖于个人单兵作战能力，有部分企业创办者或共同创办者个人能力很强，很多亲自下店辅导店家，形成企业缺乏组织性和规划性。

我给美容中小企业以下类型几点建议：

类型一：做业务或美导起家，有一定客户资源，积累一些资金，代理一、两个品牌，租一个居民楼或小区房，有三两个人一起创业的企业。

类型二：有些资金，代理一两个品牌，刚起步无网络资源或有限资源的中小企业。有资金者可采用我上述几点来做，无资金者可采用改变模式进行。

如业务美导招聘，推荐四种：

第一种：带徒弟式。从老家，从亲戚朋友那里带过来、介绍过来。以赚钱学东西导入，亲自带他们下店跑店，手把手地教，帮助他们赚到钱，把店服务好。

第二种：招新人，以赚钱为导入，亲自带，告诉他们只要跟着你做，帮助他们赚到钱。学会如何跑店、服务店。

第三种：创业式招聘模式，以创业共发展为口号，分区域高提成。

第四种：结合美导入店的模式来进行，即从加盟店家选择一个美容师来培养。

总之一切在于企业的梦和规划，造的梦是否切实可行，就像驴子面前的玉米，看的到摸得着，走到一定阶段就能吃到。